Employer Branding bezeichnet den strategischen Aufbau und die Pflege einer Arbeitgebermarke. Unternehmen versuchen dabei, sich sowohl gegenüber bestehenden Mitarbeitern als auch gegenüber potenziellen Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Während Markenbildung traditionell vor allem darauf ausgerichtet ist, Produkte oder Unternehmen gegenüber Kunden zu profilieren, richtet sich Employer Branding auf den Arbeitsmarkt.
Im Mittelpunkt steht die Frage:
Warum sollten qualifizierte Menschen gerade für dieses Unternehmen arbeiten und langfristig dort bleiben?
Eine glaubwürdige Arbeitgebermarke kann Unternehmen dabei helfen, geeignete Mitarbeiter zu gewinnen, Beschäftigte stärker zu binden und sich im Wettbewerb um Fachkräfte von anderen Arbeitgebern abzuheben.
Was ist Employer Branding?
Der englische Begriff Employer Branding lässt sich sinngemäß mit Arbeitgebermarkenbildung übersetzen.
Dabei werden Methoden der strategischen Markenführung auf die Rolle eines Unternehmens als Arbeitgeber übertragen.
Ziel ist es, eine möglichst klare Vorstellung davon zu vermitteln:
- wofür das Unternehmen als Arbeitgeber steht,
- welche Arbeitsbedingungen es bietet,
- welche Werte tatsächlich gelebt werden,
- welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen und
- warum sich Arbeitnehmer für das Unternehmen entscheiden sollten.
Employer Branding beschränkt sich deshalb nicht auf Stellenanzeigen oder eine moderne Karriereseite.
Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke muss mit der tatsächlichen Erfahrung der Beschäftigten übereinstimmen.
Employer Branding einfach erklärt
Ein Unternehmen konkurriert nicht nur um Kunden, sondern auch um Arbeitnehmer.
Angenommen, zwei Unternehmen suchen einen Softwareentwickler und bieten ein vergleichbares Gehalt.
Unternehmen A ist als Arbeitgeber kaum bekannt. Die Stellenanzeige enthält lediglich Aufgaben und Anforderungen.
Unternehmen B kommuniziert dagegen nachvollziehbar:
- flexible Arbeitszeiten,
- Weiterbildungsmöglichkeiten,
- eine transparente Unternehmenskultur,
- klare Karrierewege und
- interessante Projekte.
Zusätzlich bestätigen Mitarbeiterbewertungen und persönliche Erfahrungen dieses Bild.
Für Bewerber kann Unternehmen B dadurch attraktiver erscheinen.
Genau hier setzt Employer Branding an.
Was ist eine Arbeitgebermarke?
Die Arbeitgebermarke beziehungsweise Employer Brand beschreibt das Bild eines Unternehmens als Arbeitgeber.
Dieses Bild entsteht nicht allein durch Werbung.
Es entwickelt sich aus zahlreichen Erfahrungen und Informationen.
Dazu gehören beispielsweise:
- Erfahrungen bestehender Mitarbeiter,
- Erfahrungen ehemaliger Mitarbeiter,
- Stellenanzeigen,
- Vorstellungsgespräche,
- Karriereseiten,
- Social-Media-Auftritte,
- Bewertungen auf Arbeitgeberplattformen,
- Gehalt und Zusatzleistungen,
- Führungsverhalten,
- Arbeitsbedingungen und
- öffentliche Wahrnehmung des Unternehmens.
Ein Unternehmen besitzt daher in gewisser Weise auch dann eine Arbeitgebermarke, wenn es diese nicht aktiv steuert.
Employer Branding versucht, diese Wahrnehmung strategisch zu gestalten.
Welche Ziele verfolgt Employer Branding?
Employer Branding kann unterschiedliche Unternehmensziele unterstützen.
Zu den wichtigsten gehören:
- Gewinnung qualifizierter Bewerber
- Bindung bestehender Mitarbeiter
- Positionierung gegenüber konkurrierenden Arbeitgebern
- Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
- Verringerung unerwünschter Fluktuation
- Verbesserung der Bewerberqualität
- Stärkung der Identifikation mit dem Unternehmen
- Aufbau eines konsistenten Arbeitgeberimages
Eine starke Arbeitgebermarke kann insbesondere auf Arbeitsmärkten wichtig werden, auf denen qualifizierte Arbeitnehmer zwischen mehreren Arbeitgebern wählen können.
Warum ist Employer Branding wichtig?
Unternehmen benötigen geeignete Mitarbeiter, um Produkte herzustellen, Dienstleistungen anzubieten, Innovationen zu entwickeln und zu wachsen.
Fehlen qualifizierte Beschäftigte, kann dies wirtschaftliche Folgen haben.
Offene Stellen können beispielsweise:
- länger unbesetzt bleiben,
- bestehende Mitarbeiter zusätzlich belasten,
- Projekte verzögern oder
- Wachstumsmöglichkeiten begrenzen.
Gleichzeitig informieren sich Bewerber heute häufig ausführlich über einen Arbeitgeber, bevor sie sich bewerben.
Die Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgeber gewinnt damit an Bedeutung.
Internes und externes Employer Branding
Grundsätzlich lässt sich zwischen internem und externem Employer Branding unterscheiden.
Internes Employer Branding
Internes Employer Branding richtet sich an die bereits beschäftigten Mitarbeiter.
Mögliche Maßnahmen sind:
- gute Führung,
- Weiterbildung,
- Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten,
- faire Vergütung,
- flexible Arbeitsmodelle,
- betriebliche Zusatzleistungen,
- transparente Kommunikation,
- Anerkennung guter Leistungen und
- eine funktionierende Unternehmenskultur.
Ziel ist unter anderem, die tatsächliche Arbeitserfahrung mit dem gewünschten Arbeitgeberversprechen in Einklang zu bringen.
Externes Employer Branding
Externes Employer Branding richtet sich vor allem an potenzielle Mitarbeiter und den Arbeitsmarkt.
Dazu gehören beispielsweise:
- Karriereseiten,
- Stellenanzeigen,
- Social Media,
- Hochschulmarketing,
- Karrieremessen,
- Mitarbeiterempfehlungen,
- Videos und Einblicke in den Arbeitsalltag sowie
- Unternehmensprofile auf Karriereplattformen.
Externes Employer Branding kann allerdings nur langfristig glaubwürdig funktionieren, wenn die kommunizierten Vorteile intern tatsächlich vorhanden sind.
Employer Value Proposition – was bietet der Arbeitgeber?
Ein zentraler Bestandteil des Employer Brandings ist die sogenannte Employer Value Proposition (EVP).
Sie beschreibt das besondere Nutzen- beziehungsweise Werteversprechen eines Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitern und Bewerbern.
Vereinfacht beantwortet die EVP die Frage:
Was bietet uns als Arbeitgeber, das für unsere gewünschten Mitarbeiter relevant und möglichst charakteristisch ist?
Bestandteile einer Employer Value Proposition können beispielsweise sein:
- Unternehmenskultur,
- Arbeitsinhalte,
- Vergütung,
- Karrierechancen,
- Weiterbildung,
- Arbeitszeitmodelle,
- Arbeitsort,
- Führungskultur,
- Teamarbeit,
- Zusatzleistungen oder
- Unternehmenszweck.
Die EVP sollte nicht aus möglichst vielen austauschbaren Vorteilen bestehen.
Aussagen wie „tolles Team“, „spannende Aufgaben“ und „attraktives Arbeitsumfeld“ finden sich bei sehr vielen Arbeitgebern.
Eine gute Positionierung sollte konkreter und belegbar sein.
Employer Branding und Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur spielt für eine Arbeitgebermarke eine zentrale Rolle.
Ein Unternehmen kann sich beispielsweise öffentlich als besonders familienfreundlich präsentieren.
Wenn Mitarbeiter gleichzeitig regelmäßig Schwierigkeiten haben, flexible Arbeitszeiten zu erhalten, entsteht ein Widerspruch zwischen Markenversprechen und Realität.
Employer Branding sollte deshalb nicht als reine Kommunikationskampagne verstanden werden.
Eine starke Arbeitgebermarke entsteht von innen nach außen.
Employer Branding Strategie entwickeln
Eine Employer-Branding-Strategie kann in mehreren Schritten entwickelt werden.
1. Ist-Zustand analysieren
Zunächst sollte untersucht werden, wie das Unternehmen aktuell als Arbeitgeber wahrgenommen wird.
Hilfreich können sein:
- Mitarbeiterbefragungen,
- Bewerberfeedback,
- Austrittsgespräche,
- Bewertungen auf Arbeitgeberportalen,
- Fluktuationsdaten und
- Recruiting-Kennzahlen.
Dabei sollten positive und negative Aspekte berücksichtigt werden.
2. Zielgruppen bestimmen
Nicht jedes Unternehmen sucht dieselben Mitarbeiter.
Ein Industriebetrieb benötigt möglicherweise:
- Ingenieure,
- Facharbeiter,
- Auszubildende und
- IT-Spezialisten.
Eine Unternehmensberatung sucht möglicherweise andere Qualifikationen und Persönlichkeitsprofile.
Employer Branding sollte deshalb auf die relevanten Zielgruppen abgestimmt werden.
3. Stärken als Arbeitgeber identifizieren
Im nächsten Schritt wird untersucht, welche Eigenschaften das Unternehmen tatsächlich attraktiv machen.
Das können beispielsweise sein:
- überdurchschnittliche Weiterbildungsmöglichkeiten,
- flexible Arbeitszeiten,
- interessante Technologien,
- sichere Arbeitsplätze,
- besondere Karrierewege,
- hohe Eigenverantwortung oder
- eine außergewöhnliche Unternehmenskultur.
Wichtig ist die Glaubwürdigkeit.
4. Employer Value Proposition entwickeln
Aus den relevanten und glaubwürdigen Stärken wird ein Arbeitgeberversprechen entwickelt.
Dieses sollte möglichst:
- verständlich,
- relevant,
- realistisch,
- unterscheidbar und
- langfristig tragfähig
sein.
5. Maßnahmen auswählen
Anschließend wird entschieden, über welche Kanäle und Maßnahmen die Arbeitgebermarke aufgebaut wird.
Dabei sollte zwischen internen und externen Maßnahmen unterschieden werden.
6. Ergebnisse messen
Employer Branding sollte nicht allein anhand von Reichweite oder Likes beurteilt werden.
Entscheidend ist, ob sich relevante Unternehmenskennzahlen verbessern.
Employer-Branding-Maßnahmen
Mögliche Maßnahmen unterscheiden sich je nach Unternehmen und Zielgruppe.
| Bereich | Mögliche Maßnahme |
|---|---|
| Karriere | übersichtliche und informative Karriereseite |
| Recruiting | zielgruppengerechte Stellenanzeigen |
| Mitarbeiter | Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme |
| Arbeitsbedingungen | flexible Arbeitsmodelle |
| Kommunikation | authentische Einblicke in den Arbeitsalltag |
| Social Media | Arbeitgeberkommunikation über geeignete Plattformen |
| Recruiting | Mitarbeiterempfehlungsprogramme |
| Nachwuchs | Hochschul- und Ausbildungsmarketing |
| Führung | Führungskräfteentwicklung |
| Onboarding | strukturierte Einarbeitung neuer Mitarbeiter |
Welche Maßnahmen sinnvoll sind, hängt von den tatsächlichen Problemen und Zielen des Unternehmens ab.
Beispiel für Employer Branding
Ein mittelständisches Technologieunternehmen hat Schwierigkeiten, qualifizierte IT-Fachkräfte zu gewinnen.
Eine Analyse zeigt:
Das Unternehmen ist in seiner Region kaum als Technologiearbeitgeber bekannt.
Gleichzeitig besitzt es einige tatsächliche Stärken:
- moderne Entwicklungsprojekte,
- flexible Arbeitszeiten,
- geringe Hierarchien,
- hohes Weiterbildungsbudget und
- langfristige Beschäftigungsverhältnisse.
Diese Eigenschaften werden bislang jedoch kaum kommuniziert.
Das Unternehmen könnte daraufhin eine Employer-Branding-Strategie entwickeln.
Dazu gehören beispielsweise eine neue Karriereseite mit konkreten Projekteinblicken, Mitarbeiterinterviews und transparenten Informationen zu Arbeitsbedingungen.
Gleichzeitig werden der Bewerbungsprozess und das Onboarding verbessert.
Das Beispiel zeigt:
Employer Branding bedeutet nicht, ein künstlich positives Bild zu erfinden, sondern tatsächliche Arbeitgeberqualitäten zu erkennen, weiterzuentwickeln und glaubwürdig sichtbar zu machen.
Employer Branding und Personalmarketing – der Unterschied
Employer Branding und Personalmarketing werden häufig miteinander verwechselt.
Sie hängen eng zusammen, sind aber nicht identisch.
| Employer Branding | Personalmarketing |
|---|---|
| strategischer Aufbau der Arbeitgebermarke | Vermarktung von Arbeitsplätzen und Arbeitgeberangeboten |
| langfristige Positionierung | häufig stärker maßnahmen- und kampagnenorientiert |
| definiert Arbeitgeberidentität und Arbeitgeberversprechen | kommuniziert Angebote an relevante Zielgruppen |
| betrifft interne und externe Wahrnehmung | richtet sich häufig besonders auf Mitarbeitergewinnung und -bindung |
Vereinfacht gesagt:
Employer Branding definiert, wofür ein Unternehmen als Arbeitgeber stehen möchte und tatsächlich steht. Personalmarketing hilft dabei, dieses Angebot gegenüber relevanten Zielgruppen zu kommunizieren.
Employer Branding und Recruiting – der Unterschied
Auch Recruiting ist nicht dasselbe wie Employer Branding.
Recruiting bezeichnet insbesondere den Prozess der Personalbeschaffung.
Dazu gehören beispielsweise:
- Stellenausschreibungen,
- Active Sourcing,
- Bewerberauswahl,
- Vorstellungsgespräche und
- Einstellungen.
Employer Branding setzt eine Ebene darüber an.
Eine bekannte und attraktive Arbeitgebermarke kann das Recruiting unterstützen, ersetzt jedoch keine professionellen Recruiting-Prozesse.
Employer Branding und Corporate Branding
Das Corporate Branding beschäftigt sich mit der übergeordneten Unternehmensmarke.
Dabei geht es um die Wahrnehmung des gesamten Unternehmens bei unterschiedlichen Anspruchsgruppen.
Die Employer Brand konzentriert sich dagegen speziell auf die Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgeber.
Beide Marken sollten miteinander vereinbar sein.
Ein Unternehmen, das gegenüber Kunden bestimmte Werte kommuniziert, gegenüber Mitarbeitern aber völlig anders handelt, kann Glaubwürdigkeitsprobleme bekommen.
Welche Vorteile hat Employer Branding?
Professionelles Employer Branding kann verschiedene Vorteile bieten.
Mehr passende Bewerber
Eine klare Positionierung hilft Bewerbern einzuschätzen, ob ein Unternehmen zu ihren Erwartungen passt.
Höhere Bekanntheit als Arbeitgeber
Unternehmen, deren Produkte bekannt sind, müssen nicht automatisch auch als Arbeitgeber bekannt sein.
Employer Branding kann diese Lücke schließen.
Mitarbeiterbindung
Eine positive tatsächliche Arbeitserfahrung kann die Bindung an das Unternehmen unterstützen.
Differenzierung vom Wettbewerb
Gerade bei ähnlichen Stellenangeboten kann die Arbeitgebermarke einen zusätzlichen Unterschied zwischen konkurrierenden Unternehmen schaffen.
Effizienteres Recruiting
Eine bekannte Arbeitgebermarke kann dazu beitragen, dass potenzielle Bewerber das Unternehmen bereits kennen und sich eher mit einem Stellenangebot beschäftigen.
Welche Nachteile und Risiken hat Employer Branding?
Employer Branding ist kein Selbstläufer.
Mögliche Probleme entstehen insbesondere durch:
- hohen zeitlichen Aufwand,
- Kosten für Analyse und Maßnahmen,
- schwer kurzfristig messbare Effekte,
- übertriebene Werbeversprechen und
- Widersprüche zwischen Kommunikation und Arbeitsrealität.
Das größte Risiko besteht möglicherweise in einem unglaubwürdigen Arbeitgeberversprechen.
Verspricht ein Unternehmen beispielsweise eine hervorragende Work-Life-Balance, während Beschäftigte regelmäßig erhebliche Überstunden leisten müssen, können negative Erfahrungen besonders stark wahrgenommen werden.
Employer Branding für kleine und mittelständische Unternehmen
Employer Branding ist nicht nur für große Konzerne interessant.
Gerade kleine und mittelständische Unternehmen können besondere Eigenschaften besitzen, die für bestimmte Arbeitnehmer attraktiv sind.
Dazu können beispielsweise gehören:
- kurze Entscheidungswege,
- direkter Kontakt zur Geschäftsführung,
- hohe Eigenverantwortung,
- regionale Verbundenheit,
- breite Aufgabenbereiche und
- persönlichere Arbeitsstrukturen.
KMU müssen beim Employer Branding daher nicht versuchen, Großunternehmen zu kopieren.
Ihre eigenen Besonderheiten können gerade die Grundlage einer erfolgreichen Positionierung bilden.
Employer Branding über Social Media
Social Media kann ein Bestandteil des externen Employer Brandings sein.
Unternehmen können dort beispielsweise:
- Mitarbeiter vorstellen,
- Einblicke in Projekte geben,
- Ausbildungsberufe präsentieren,
- Unternehmenskultur sichtbar machen oder
- über offene Stellen informieren.
Entscheidend ist jedoch nicht die bloße Präsenz auf möglichst vielen Plattformen.
Die ausgewählten Kanäle sollten zur jeweiligen Zielgruppe passen.
Die Karriereseite als Bestandteil des Employer Brandings
Eine gute Karriereseite ist für viele Unternehmen ein zentraler Kontaktpunkt mit potenziellen Bewerbern.
Sie sollte nicht nur offene Stellen auflisten.
Hilfreich sind beispielsweise Informationen zu:
- Unternehmenskultur,
- Arbeitsbedingungen,
- Benefits,
- Bewerbungsprozess,
- Entwicklungsmöglichkeiten,
- Standorten,
- Teams und
- Ansprechpartnern.
Je konkreter die Informationen sind, desto besser können Bewerber einschätzen, ob der Arbeitgeber zu ihnen passt.
Mitarbeiter als Botschafter der Arbeitgebermarke
Bestehende Mitarbeiter besitzen für das Employer Branding eine besondere Bedeutung.
Ihre Erfahrungen können für potenzielle Bewerber glaubwürdiger wirken als klassische Unternehmenswerbung.
Mitarbeiter können beispielsweise:
- über ihren Arbeitsalltag berichten,
- an Recruiting-Veranstaltungen teilnehmen,
- Stellen im persönlichen Netzwerk empfehlen oder
- in authentischen Interviews vorgestellt werden.
Eine Voraussetzung ist allerdings, dass Mitarbeiter freiwillig beteiligt werden und ihre Erfahrungen nicht künstlich inszeniert werden.
Welche Kennzahlen eignen sich für Employer Branding?
Die Wirkung einer Arbeitgebermarke lässt sich nicht mit einer einzigen Kennzahl messen.
Je nach Ziel können verschiedene Kennzahlen betrachtet werden.
Dazu gehören beispielsweise:
- Anzahl qualifizierter Bewerbungen,
- Zeit bis zur Stellenbesetzung (Time-to-Hire),
- Kosten der Personalgewinnung,
- Annahmequote von Stellenangeboten,
- Mitarbeiterfluktuation,
- Mitarbeiterzufriedenheit,
- Weiterempfehlungsbereitschaft,
- Besucher und Bewerbungen über die Karriereseite sowie
- Bekanntheit als Arbeitgeber in relevanten Zielgruppen.
Wichtig ist, Kennzahlen passend zu den vorher definierten Zielen auszuwählen.
Typische Fehler beim Employer Branding
Zu den häufigsten Fehlern gehören:
- Employer Branding mit Werbung verwechseln: Eine schöne Kampagne kann schlechte Arbeitsbedingungen nicht dauerhaft verdecken.
- Austauschbare Versprechen: „Tolles Team“ und „spannende Aufgaben“ unterscheiden einen Arbeitgeber kaum vom Wettbewerb.
- Mitarbeiter nicht einbeziehen: Die tatsächliche Wahrnehmung der Beschäftigten liefert wichtige Informationen.
- Nur nach außen kommunizieren: Employer Branding beginnt innerhalb des Unternehmens.
- Keine Zielgruppe definieren: Unterschiedliche Arbeitnehmergruppen haben unterschiedliche Erwartungen.
- Versprechen nicht einhalten: Die Realität sollte mit der Arbeitgeberkommunikation übereinstimmen.
- Erfolg nicht messen: Ohne Kennzahlen lässt sich schwer beurteilen, welche Maßnahmen funktionieren.
Employer Branding in 7 Schritten
Eine einfache Vorgehensweise lautet:
- aktuelle Arbeitgeberwahrnehmung analysieren
- relevante Mitarbeiter- und Bewerberzielgruppen bestimmen
- tatsächliche Stärken und Schwächen identifizieren
- Employer Value Proposition entwickeln
- interne Arbeitsbedingungen gegebenenfalls verbessern
- Arbeitgebermarke zielgruppengerecht kommunizieren
- Ergebnisse messen und Strategie weiterentwickeln
Employer Branding ist damit kein einmaliges Projekt, sondern ein langfristiger Prozess.
Häufige Fragen zum Employer Branding
Was bedeutet Employer Branding auf Deutsch?
Employer Branding bedeutet sinngemäß Arbeitgebermarkenbildung. Unternehmen bauen dabei gezielt ihre Positionierung und Wahrnehmung als Arbeitgeber auf.
Was ist das Ziel von Employer Branding?
Ziele können unter anderem die Gewinnung geeigneter Bewerber, die Bindung bestehender Mitarbeiter und die Differenzierung von konkurrierenden Arbeitgebern sein.
Was gehört alles zum Employer Branding?
Dazu gehören unter anderem Arbeitgeberpositionierung, Employer Value Proposition, Unternehmenskultur, Mitarbeitererfahrung, Karrierekommunikation, Recruiting-Auftritt und interne Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.
Was sind Beispiele für Employer-Branding-Maßnahmen?
Beispiele sind eine informative Karriereseite, Mitarbeiterinterviews, Weiterbildungsangebote, flexible Arbeitsmodelle, Mitarbeiterempfehlungsprogramme und zielgruppengerechte Arbeitgeberkommunikation.
Was ist der Unterschied zwischen Employer Branding und Personalmarketing?
Employer Branding beschäftigt sich mit der strategischen Positionierung und Entwicklung der Arbeitgebermarke. Personalmarketing umfasst Maßnahmen, mit denen das Arbeitgeberangebot gegenüber bestehenden oder potenziellen Mitarbeitern vermarktet wird.
Was ist der Unterschied zwischen Employer Branding und Recruiting?
Recruiting beschäftigt sich unmittelbar mit der Gewinnung und Auswahl neuer Mitarbeiter. Employer Branding schafft dagegen langfristig die Grundlage dafür, wie ein Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird.
Was ist eine Employer Value Proposition?
Die Employer Value Proposition, kurz EVP, beschreibt das zentrale Werte- und Nutzenversprechen eines Arbeitgebers gegenüber bestehenden und potenziellen Mitarbeitern.
Ist Employer Branding nur für große Unternehmen sinnvoll?
Nein. Auch kleine und mittelständische Unternehmen können eine Arbeitgebermarke entwickeln. Gerade besondere regionale, kulturelle oder organisatorische Eigenschaften können zur Differenzierung beitragen.
Fazit: Employer Branding schafft eine Arbeitgebermarke
Employer Branding ist der strategische Aufbau und die langfristige Pflege einer Arbeitgebermarke.
Dabei geht es nicht lediglich darum, ein Unternehmen in Stellenanzeigen möglichst positiv darzustellen.
Eine glaubwürdige Employer Brand entsteht aus dem Zusammenspiel von Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen, Führung, Mitarbeitererfahrung und externer Kommunikation.
Im Mittelpunkt steht eine klare Employer Value Proposition: Was bietet das Unternehmen seinen Mitarbeitern und wodurch unterscheidet es sich von anderen Arbeitgebern?
Gelingt es, dieses Versprechen tatsächlich im Arbeitsalltag einzulösen, kann Employer Branding sowohl die Mitarbeitergewinnung als auch die Mitarbeiterbindung unterstützen.
Eine langfristig erfolgreiche Arbeitgebermarke lässt sich deshalb nicht allein durch Marketing erzeugen. Sie muss im Unternehmen tatsächlich gelebt werden.
0 Kommentare
Hast du eine Frage oder ein Praxisbeispiel? Teile es mit uns.